一度闹得沸沸扬扬的腾讯旗下易迅并入京东，易讯员工对补偿方案不满，进而引发员工停工维权近一个月之后，终于有了最新的结果：有超过80%以上的员工顺利完成了签约。

　按照腾讯电商一位高层的说法，超过八成以上腾讯电商和易迅员工转签京东的原因，是因为所有员工安排和安置都高于法定标准，例如：换签合同补偿N+1，不按照当地社平工资三倍封顶，保证雇佣，保证薪酬水平不降低且提供签约奖和留任奖。

 按照这位腾讯电商高管的说法，易迅员工转签京东，补偿标准之高在国内外历次大型并购中都是罕见的。这也引起了人们的兴趣和感叹：并购虽易，补偿不易，且行且思虑。

忽视人力带来并购危机

企业之间的兼并重组，带来的并购危机，京东并购易迅并非特例。从上世纪90年代中期以来，受全球产业升级、结构调整以及经济一体化因素的影响，企业并购规模和数量一直呈现不断上升的趋势。

然而，在并购过程中，诸多企业注重并购后的商机、市场前景甚至是法律程序，却往往忽略了一个极其重要的因素——人力资源的并购，从而导致了诸多并购危机。

比如惠普并购康柏，上海汽车并购韩国双龙汽车，微软并购诺基亚（东莞工厂），诺西并购摩托罗拉网络业务部门，谷歌并购摩托罗拉移动（真巧，又是摩托罗拉），所引起的劳资纠纷都形成了全球瞩目的罢工浪潮，让企业和员工双双受伤。

 即便是那些当时看好的并购案，并购中的人力资源没有整合好，也给整个并购打下了失败的注脚。

 最典型的，就是谷歌在2011年8月宣布125亿美元收购摩托罗拉，该并购案经历了长达9个月的审批流程，在审批过程中以及完成后，包括CEO在内的多名摩托罗拉移动高管离职，全球超过4000人离职或被裁，关闭或合并90家运营机构的三分之一，其中亚洲区更是成为了重灾区，摩托罗拉南京研发中心被撤，摩托罗拉在韩国的绝大多数业务被关闭。

 这导致的结果是，并购后的摩托罗拉手机在激烈的市场竞争中基本退出市场，不仅不符合股东财富最大化的目标，也使谷歌没有完全获得并购的价值。

造成这一局面的重要原因，是因为作为一家技术发家的公司，谷歌只看重了摩托罗拉的手机专利，却无意（或有意）忽视了摩托罗拉的另一笔重要（或许是最重要）的财富——人力资源。

 事实上，对任何企业而言，人力才是根本。按照财务和商业标准，无论并购优势有多明显，它们毕竟都是人创造的。因此人力资源在整个并购过程中占有非常重要的地位，因为并购行为在目标企业中带来的任何变化都必须考虑它对人的影响。

国内外并购补偿有差异

 那么，并购案为何还会引发诸多纠纷，甚至是罢工浪潮呢？

 其实，对于并购案中的抗议、罢工等抵制行为，这些行为的诉求其实中外都一致：员工能获得多大的补偿。

 与国内不同的是，由于工会在国外有很大的独立性，并且不受到政府的影响，因此，在国外并购活动中，如果不达成工会的基本意见，也就是说如果原企业的工会，如果与新企业达不成劳资协议，那么企业并购案就不会被批准。

 不过，跨国企业一进入中国，就将它们在国外通行的做法抛到一边了。这是因为在国内，是否获得补偿的关键在与是否解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。同时，如果签订新劳动合同，新单位合同中的薪资和福利待遇不低于原合同标准，是没有义务再给补偿的。

此外，根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。

综上所述，重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法要求经济补偿。所以，企业并购过程中，尽管员工安置是并购方案的重要环节，但通常只要不涉及国有或集体资产，被并购企业员工是否能够得到经济补偿，主要看并购协议的约定。

2010年，宏碁收购方正PC，给2000多名员工的方案为离职的补偿“N+1”，而转入宏碁工作的员工则正常转入。2012年，三一重工收购普茨迈斯特时，给出的补偿方案是签订新的三年期合同，如果三年内员工因为并购发生工作条件、地点的影响，则享受“N+4”的补偿。2013年，腾讯入股搜狗的案例中，搜搜团队从腾讯一夜成为搜狗员工，补偿基本也是“N+1”，若与搜狗签约则有更多的留任奖金。

不过，即便企业大发善心，给与了转签员工补偿，但也不一定能得到满意结果。2010年，诺西收购摩托罗拉网络业务部门，引发中国区数千名员工的劳资纠纷，则是另一个典型案例：诺西在并购过程中，忽视了两个公司之间的薪资差异，以及由此给员工带来的心理变化。

这其实一点不奇怪。并购对于普通员工而言，特别是被并购方的员工，无疑是一场巨大的变化，他们每个人的未来都是不确定的，他们有着多方面的担忧：是否会被裁员或辞退？加入新公司后，旧公司工作年限怎么计算？加入新公司后，工作条件即使短期不变，是否长期会有变化？补偿方案是否符合相关企业的特殊情况？